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Come aumentare il livello di attaccamento dei dipendenti al proprio lavoro? Quali tecniche motivazionali possono favorire il Work Engagement?

 

“Mettersi insieme è un inizio, rimanere insieme è un progresso, lavorare insieme un successo”. Già agli inizi del ‘900 Henry Ford, fondatore dell’omonima scuderia automobilistica, aveva intuito quanto impegnativo fosse riuscire a restare uniti in un team di lavoro. Quante volte si sentono imprenditori lamentarsi dei propri dipendenti, definendoli persone irresponsabili, capaci soltanto di lamentarsi del proprio lavoro, poco propensi alla crescita professionale?

Il lavoro è anche un piacere?

La domanda da porsi è: possibile che ai giorni nostri il lavoro sia solo routine e non dia alcun benessere psicologico (e non solo economico e sociale) all’individuo? Secondo molti psicologi del lavoro, le cose stanno un po’ meglio di così e ci sono molte persone per cui lavorare è piacevole, appassionante, addirittura divertente. Questa strana malattia si chiama Work Engagement; non esiste una traduzione italiana coniata ad hoc, ma potremmo definirla come attaccamento positivo al lavoro.
Si riferisce ad una condizione psicologica associata al lavoro, positiva e soddisfacente, caratterizzata da vigore, dedizione
e assorbimento.

Analizzando nello specifico le tre caratteristiche, potremmo affermare che per vigore si intende l’elevata energia, fisica, mentale ed emotiva che queste persone mettono nel loro lavoro e la resistenza allo stress che sviluppano.

La dedizione consiste nel lavorare con passione e nell’identificarsi con il proprio ruolo lavorativo, nelle attività che esso comporta e nel brand che rappresenta, poiché gli attribuiscono un importante significato personale.

L’assorbimento, infine, riguarda l’essere pienamente concentrati nel proprio lavoro, limitando ogni fonte di distrazione, tanto da percepire la giornata lavorativa come breve e rapida1.

Può venire naturale credere che la soluzione sia quella di cercare solo persone cosiddette Work Engaged, la cosa sorprendente, invece, è che Work Engaged non si nasce, lo si diventa grazie ad alcuni importanti accorgimenti. Non è solo una questione di personalità, di carattere, entrano in gioco soprattutto fattori legati all’organizzazione e ciò che l’azienda mette a disposizione dei lavoratori.

Secondo le teorie più accreditate, infatti, il benessere psicologico che caratterizza questo attaccamento positivo al lavoro sarebbe riproducibile nelle aziende adottando tecniche motivazionali che coinvolgano maggiormente il personale. Si tratterebbe, in particolare, di dimostrare fiducia nei dipendenti affidando loro incarichi di responsabilità e aumentando, allo stesso tempo, le risorse messe a disposizione dei lavoratori stessi. In altre parole, dunque, è possibile creare nell’ambiente di lavoro le condizioni favorevoli perché si sviluppi nei dipendenti un maggiore attaccamento al lavoro.

Dare maggiori responsabilità

Il Work Engagement, inoltre, è tanto più forte quanto più sono alte le richieste lavorative: più la persona è messa di fronte a compiti impegnativi, sfide importanti, più potrà fare affidamento sulle sue risorse personali. E la cosa più straordinaria è che ciò produrrà un miglioramento delle performance e una maggiore soddisfazione lavorativa per le persone.

È stato infatti scientificamente dimostrato più volte, che maggiore è il senso di responsabilità che cerchiamo di sviluppare nelle persone che lavorano per noi e con noi e migliori sono i risultati che ottengono.

Wendy Ulrich, professoressa della Ross Business School dell’Università del Michigan, psicologa, esperta di coaching e guru della gestione delle risorse umane, durante il convegno – Come i leader creano organizzazioni generatrici di senso e successo, organizzato da CFMT, Cibiesse e IOCAP pochi anni fa, suggerì di aiutare i dipendenti cercando di rafforzare i loro punti di forza, invece di cercare di colmarne le loro lacune.

Purtroppo ad oggi gli studi dimostrano che solo un dipendente su tre nel mondo è realmente Engaged. Il campione analizzato ha evidenziato un livello di “impegno” medio: 38,4% di persone si sono dimostrate realmente highly Engaged, 58,73% di persone sono risultate moderately Engaged e il 2,43% di persone sono state dichiarate totalmente disengaged2.

L’arte della motivazione

A questo punto la domanda è d’obbligo: come possiamo trasformare i nostri collaboratori in appassionati del lavoro completamente Work Engaged?

Se volete tirare fuori il meglio dalle persone che avete intorno, dovete spingerle ad andare avanti e far sentire loro che sapete che possono fare grandi cose. Ci sono molti motivi per i quali spesso le persone si frenano e invece di fare un passo avanti iniziano ad indietreggiare. È a quel punto che il risultato previsto inizia ad allontanarsi da quello ottenuto.

L’arte di motivare passa prima di tutto attraverso la capacità di identificare le difficoltà che si presentano lungo il percorso e che sono inevitabili, ma a cui bisogna far fronte.

Per riuscirci, è fondamentale che ci sia una buona comunicazione nel gruppo.

Un’interazione basata sul rispetto, ma che stimoli anche l’assertività e l’espressione delle opinioni personali. In quanto capi, non sempre avrete ragione.  Le persone che lavorano con voi possono vedere il progredire delle cose da un altro punto di vista. Per questo motivo, è positivo ascoltare l’opinione di tutti, in modo che ognuno si senta partecipe nel progetto. Inoltre, ascoltare quello che pensano i vostri dipendenti vi regalerà sempre una prospettiva diversa sui problemi che si presenteranno.
Una prospettiva che, spesso, dal nostro ruolo di dirigenza, fatichiamo a vedere.

Individuare il giusto momento

La motivazione deve arrivare nel preciso istante in cui ce n’è bisogno. Per questo, in quanto responsabili di un gruppo, dobbiamo stare sempre attenti, per identificare i momenti in cui il nostro intervento come motivatori potrebbe essere necessario ed efficace. Platone affermava che è possibile comperare il lavoro di un uomo, la sua esperienza, i suoi consigli, ma non sarà mai possibile comperare l’entusiasmo, l’iniziativa, la devozione del cuore, della mente, dell’animo. Queste cose è necessario meritarsele con lealtà verso i lavoratori.

Motivare non significa mettere pressione. A volte confondiamo queste due cose e, per questo, non otteniamo i risultati sperati.
In quanto capi di una squadra, siete voi ad avere la responsabilità di stabilire i passaggi da seguire, le linee guida da tenere in considerazione e il ritmo di lavoro necessario per raggiungere l’obiettivo stabilito.

Una volta che tutti questi dettagli saranno chiari, è necessario dare spazio ai vari membri del gruppo. Permettere che stabiliscano il loro personale ritmo di lavoro, che rispettino le scadenze, che si sforzino e che non si perdano d’animo. Controllare cos’è che non va quando li vediamo in difficoltà, ma senza sottometterli ad una pressione eccessiva. Comunicare con il nostro team, interessarci a ciò che succede nelle loro vite personali, dare loro uno spazio e rompere gli schemi è molto importante nell’arte della motivazione. Non dobbiamo mai dimenticare che il nostro obiettivo è che siano contenti facendo qualcosa che richiede grande impegno e serietà. Sembra impossibile, ma in realtà non lo è. E allora che la trasformazione abbia inizio.

1 W.B. Schaufeli – M. Salanova – V. Gonzàlez Romá – A.B. Bakker, The Measurement of Engagement and Burnout:
A Two Sample Confirmatory Factor Analytic, Approach (2002)
Journal of Happiness Studies Marzo 2002, Vol. 3, pp 71–92. 

2 Indagine “Engagement Research: cosa fare per permettere alle persone di lavorare al meglio”. 2012 Istituto Cerca.

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